O que é turnover? Saiba tudo sobre esse índice e como calcular

Conheça agora o que é turnover, veja como você pode calcular esse índice e obter as melhores vantagens para a sua empresa de forma prática!

Continue a leitura e saiba mais sobre este assunto:

O que é turnover?

O turnover é um dos índices mais analisados pelas empresas que buscam eficiência na gestão de pessoas.

Afinal, em um mercado altamente competitivo, garantir a retenção de talentos e manter a estabilidade das equipes é fundamental. Mas, o que exatamente significa turnover?

De maneira simples, o termo refere-se à taxa de rotatividade de funcionários dentro de uma organização.

Ou seja, a relação entre o número de empregados que saem e os que permanecem ao longo de um período.

Em suma, o conceito de turnover é amplamente utilizado no contexto de Recursos Humanos (RH).

E pode ser um indicativo de problemas internos, como insatisfação com o ambiente de trabalho, falta de oportunidades de crescimento ou mesmo falhas na cultura organizacional.

Dessa forma, a alta rotatividade pode resultar em perda de capital humano, aumento dos custos operacionais e comprometimento do desempenho geral da empresa.

Além disso, o turnover não se refere apenas às saídas, mas também às admissões de novos colaboradores.

Esse índice serve para monitorar a entrada e saída de talentos, sendo um termômetro da saúde organizacional.

Por exemplo, quando o turnover está elevado, é um sinal de que algo precisa ser ajustado, seja nos processos de contratação, seja na retenção de funcionários.

Mas, para compreender o impacto e a relevância desse índice, é crucial saber como calculá-lo de forma precisa e entender o que pode estar influenciando seus números.

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Como calcular o turnover

O cálculo do turnover é relativamente simples, mas pode ter variações dependendo do que se deseja analisar.

Por exempolo, a fórmula mais comum para calcular a taxa de rotatividade de funcionários é a seguinte:

Turnover=números de desligamentos no período e números de funcionários ​×100

Em suma, essa fórmula ajuda a entender o percentual de colaboradores que saíram da empresa em um determinado período, normalmente um mês ou um ano.

Assim, para realizar esse cálculo de forma correta, é necessário dividir o número de funcionários que saíram pelo número médio de funcionários que a empresa manteve no período.

Esse índice será multiplicado por 100 para se obter a taxa percentual.

Exemplo de cálculo:

Neste exemplo, o turnover da empresa ao longo do ano foi de 18,75%.

Inclusive, isso significa que cerca de 19% da força de trabalho foi substituída nesse período.

Diferentes tipos de turnover

Embora o cálculo padrão do turnover seja simples, é importante destacar que existem diferentes tipos de turnover, e cada um deles pode oferecer informações valiosas para a gestão de pessoas.

Em geral, os principais tipos de turnover são:

Turnover voluntário: ocorre quando o funcionário decide, por conta própria, deixar a empresa.

Inclusive, isso pode estar relacionado a melhores oportunidades de trabalho, insatisfação com o cargo atual, busca por novas experiências ou questões pessoais.

O turnover voluntário é um indicador claro de como a empresa está conseguindo ou não reter talentos.

Turnover involuntário: esse tipo acontece quando a empresa decide desligar o colaborador, seja por baixo desempenho, reestruturações internas ou corte de custos.

O turnover involuntário, por sua vez, pode revelar problemas nos processos de contratação ou na falta de desenvolvimento dos funcionários.

Turnover funcional: considerado positivo, o turnover funcional ocorre quando um funcionário de baixo desempenho deixa a organização.

Dessa forma, abrindo espaço para a contratação de alguém mais alinhado com os objetivos da empresa.

Nesse caso, a saída do colaborador não representa uma perda significativa para a equipe.

Turnover disfuncional: ao contrário do turnover funcional, o disfuncional é prejudicial à empresa.

Pois, envolve a saída de colaboradores de alto desempenho ou de talentos essenciais.

Em suma, esse tipo de turnover é especialmente danoso e está geralmente ligado a falhas na retenção de talentos ou no plano de carreira.

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Fatores que influenciam este índice

Agora que sabemos como calcular o turnover e os diferentes tipos existentes, é crucial entender os fatores que influenciam esse índice.

Assim, diversos elementos internos e externos podem contribuir para a rotatividade de funcionários, e identificar esses fatores é o primeiro passo para reduzir a taxa de turnover.

Clima organizacional: o ambiente de trabalho tem um papel essencial na retenção de funcionários.

Nesse sentido, quando o clima é favorável, com boas relações entre as equipes, flexibilidade e comunicação aberta, os colaboradores tendem a permanecer mais tempo.

No entanto, um clima tóxico, com falta de reconhecimento ou carga de trabalho excessiva, pode ser um dos principais motivadores da saída de talentos.

Gestão de pessoas: a liderança desempenha um papel central na satisfação dos colaboradores.

Líderes inspiradores, que oferecem feedbacks construtivos e oportunidades de crescimento, contribuem para um menor turnover.

Por outro lado, uma gestão ineficaz, sem clareza ou empatia, gera insatisfação e aumenta a probabilidade de desligamentos voluntários.

Política de remuneração e benefícios: um salário competitivo e benefícios atraentes são fundamentais para reter talentos.

Nesse sentido, quando os funcionários percebem que suas remunerações estão abaixo da média de mercado ou que os benefícios oferecidos não atendem suas necessidades.

Assim, podem buscar outras oportunidades.

Além disso, a falta de reconhecimento por desempenho é outro fator que impulsiona o turnover.

Por fim, o desenvolvimento de carreira: colaboradores que sentem que estão estagnados em suas carreiras têm mais chances de procurar novos desafios fora da empresa.

Assim, investir em programas de desenvolvimento profissional, como treinamentos e planos de carreira, é essencial para manter os funcionários motivados e engajados, reduzindo o turnover.

Como reduzir o turnover

Agora que já compreendemos o que é turnover, como calculá-lo e os fatores que podem influenciá-lo, é hora de discutir as estratégias para reduzir a rotatividade.

A seguir, veremos algumas práticas que podem ser implementadas para melhorar a retenção de talentos e, consequentemente, reduzir os custos e os impactos negativos do turnover.

1. Fortalecimento da cultura organizacional: empresas com uma cultura forte e bem definida tendem a ter menor turnover, pois os colaboradores se sentem mais conectados aos valores e à missão da organização. Por isso, é importante que a cultura seja disseminada desde o processo de recrutamento e que os líderes vivenciem e transmitam esses valores no dia a dia.
2. Programas de bem-estar e qualidade de vida: promover o equilíbrio entre vida pessoal e profissional é uma estratégia cada vez mais valorizada pelos colaboradores. Oferecer programas de bem-estar, como horários flexíveis, home office e apoio à saúde mental, pode melhorar significativamente a satisfação e, assim, reduzir o turnover.
3. Plano de carreira e desenvolvimento contínuo: como mencionado, oferecer oportunidades claras de crescimento é um dos maiores incentivos para a permanência dos colaboradores. Programas de mentoria, feedbacks regulares e treinamentos são ações que demonstram o compromisso da empresa com o desenvolvimento de seus talentos.
4. Reconhecimento e valorização dos colaboradores: um dos maiores motivos de desligamento voluntário é a falta de reconhecimento. Criar uma cultura de valorização, onde os funcionários são recompensados por seu desempenho e têm suas conquistas reconhecidas, pode aumentar a motivação e o engajamento, resultando em uma menor taxa de turnover.

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Custo para a empresa

É importante salientar que o turnover não impacta apenas a retenção de talentos, mas também tem um custo financeiro direto para a empresa.

Contratar, treinar e integrar novos funcionários demanda tempo e recursos, o que pode ser um desafio especialmente para empresas que enfrentam altos níveis de rotatividade.

O custo do turnover envolve uma série de elementos, como:

• Custo de recrutamento e seleção: as despesas com processos de contratação, como anúncios de vagas, entrevistas e testes, podem ser significativas, especialmente em setores onde a mão de obra qualificada é escassa.
• Treinamento e integração: cada novo colaborador exige treinamento para se adaptar à função, o que envolve tempo dos gestores e, muitas vezes, recursos financeiros para programas de capacitação.
• Perda de produtividade: até que o novo funcionário esteja totalmente integrado e familiarizado com os processos, há uma perda de produtividade. Além disso, os colaboradores que ficam sobrecarregados pela ausência de um colega podem ter sua performance afetada.

Dessa forma, o turnover gera não apenas custos diretos, mas também prejuízos intangíveis.

Por exemplo, como a perda de conhecimento organizacional e a deterioração do clima entre os funcionários restantes.

Conclusão

O turnover é um indicador essencial para medir a saúde organizacional.

Assim, uma alta rotatividade pode revelar problemas estruturais, como falhas na gestão de pessoas, falta de reconhecimento e ausência de oportunidades de desenvolvimento.

Embora o cálculo do turnover seja simples, sua interpretação e as ações corretivas exigem uma análise cuidadosa dos fatores internos e externos que afetam os colaboradores.

Com estratégias eficazes para promover o bem-estar, a valorização profissional e o desenvolvimento de carreira.

É possível reduzir o turnover e manter uma equipe engajada, produtiva e comprometida com os objetivos da empresa.

Portanto, investir em uma cultura organizacional sólida, políticas de retenção de talentos e gestão de pessoas eficiente é o caminho para minimizar os impactos negativos desse índice e garantir o sucesso no longo prazo.

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